Từng có một nghiên cứu chỉ ra rằng rất nhiều nhà cai quản cố tình “bọc đường” cho những lời đánh giá khó nghe của mình vì sợ nhân sự sẽ trả đũa, hoặc bảo vệ nhân viên khỏi những nghĩ suy tiêu cực về chính mình họ. bên cạnh đó, một tìm hiểu khác cũng bấm mạnh rằng các nhà quản lý chẳng phải nhận ra mình đã sử dụng điều đó, hay nói phương pháp không giống họ khách cố ý nói giảm nói tránh, hay làm lệch lạc đi những đánh giá của mình. kết quả tìm hiểu này cũng chỉ ra một số mẹo không khó khăn, giúp refresh hướng dẫn mà các nhà cai quản chỉ ra nhận xét cho nhân sự.

Các nhà thống trị thường giả định rằng nhân sự của mình sẽ hiểu được những gì họ mong muốn truyền đạt bởi vì một định kiến về nhận thức khá phổ biến, đó là khi họ quá chú tâm hoặc cảm giác một điều gì đó quá mạnh mẽ, họ thường nghĩ rằng người xung quanh cũng sẽ cảm thấy hoặc nghĩ hệt giống như vậy. hiệu quả là, lời lẽ mà họ viết ra hoặc truyền đạt đến nhân viên lại quá mơ hồ để người tiếp nhận đủ sức hiểu được. Đây là một trong những nguyên do thông dụng nhất gây hiểu lầm trong giao tiếp giữa con người.

Tìm hiểu nói gì?

Một thăm dò đang được thực hiện với 173 nhà cai quản và 566 nhân sự không giống nhau từ một đơn vị phi doanh số đa quốc gia. trước nhất, các nhân viên này được yêu cầu xếp loại xem họ đang sử dụng việc tốt đến mức nào theo như nghiên cứu năng lực của cấp trên dành cho họ. cùng lúc, các nhà quản lý cũng được yêu cầu dự báo xem nhân sự của họ sẽ trả lời như thế nào. kết quả là:

• Đúng giống như dự báo, các phản hồi của nhân viên về những đánh giá họ nhận được từ sếp của mình tích cực hơn rất nhiều đối với dự đoán của các nhà thống trị về những gì họ mong muốn nhân viên của họ cảm nhận được.
• Đặc biệt, khi những đánh giá cần đưa ra càng đưa tính tiêu cực, những người chịu đựng áp lực về mặt xúc cảm, chẳng hạn giống như các nhà quản lý sợ khi phải thông báo tin xấu cho mọi người, sẽ có ít khả năng Nhìn nhận, nghiên cứu phương pháp người xung quanh sẽ đón nhận những nhận xét của họ chỉ ra như thế nào.

chủ đề ở đây đủ sức hiểu là các nhà cai quản muốn phân tích, hoặc đánh giá nhân viên mình ở điểm 5, nhưng vô tình diễn tả chưa thực sự đúng và có phần né tránh, vì vậy khiến nhân viên nghĩ họ đạt điểm 7 trong mắt sếp. Vậy sử dụng hướng dẫn nào để thu hẹp khoảng phương pháp trên, để các nhà thống trị truyền đạt, và khiến nhân viên của họ hiểu đúng những gì họ muốn truyền đạt?

trước hết, nhà quản lý cần hiểu rằng chẳng hề toàn bộ những gì họ đã nghĩ cũng sẽ được nhân sự của họ hiểu giống như vậy, trừ khi họ diễn tả điều đó thật cụ thể, thậm chí thẳng thừng với nhân sự của mình.

Một trải nghiệm đang được tiến hành để kiểm tra xem nếu có một sự can thiệp nào đó nhắc nhở các nhà cai quản về điều này, thì liệu những đánh giá hay đánh giá họ đưa ra có chính xác hơn hay k.

Trong trải nghiệm này, 117 cử nhân quản trị mua bán tham dự với vai trò là các nhà quản lý, và mỗi người được ghép đôi với một nhân sự khác thông qua ngành Trực tuyến. toàn bộ những người tham gia phải tưởng tượng rằng mình đã ở trong một buổi phân tích hiệu suất sử dụng việc. Các nhà thống trị được phân phối những dữ liệu về hiệu suất làm việc của nhân viên trên các mức năng lực khác nhau, và được yêu cầu đưa ra những lời nhận xét, phân tích tổng quát cho nhân sự của họ.

Trước buổi phân tích, một phần trong số các nhà thống trị sẽ được cảnh báo trước về việc nhân sự của họ sẽ k dễ dàng để hiểu hết những gì họ nói, và thậm chí có thể hiểu sai đối với những gì các nhà cai quản mong muốn truyền đạt. kết quả cho thấy, những nhà cai quản nào được cảnh báo trước thì có những sự nhận xét chính xác hơn đối với những người còn lại – khoảng hướng dẫn giữa những sự nhận thức về các sự nghiên cứu lúc này cũng đã biến mất.

Trong một cuộc trải nghiệm không giống, các nhân viên được yêu cầu sẽ nói với người cai quản của mình rằng: “Anh/chị đừng ngần ngại mà hãy cho tôi những nghiên cứu chuẩn xác nhất về năng lực làm việc trong một năm qua của tôi”. hiệu quả là các nhà quản lý đã sử dụng việc rất hiệu quả trong suốt buổi đánh giá đó.

Vậy sử dụng gì khi k có sự can thiệp nào, hay k có người nhân viên nào đứng ra nói câu đó mà các nhà quản lý luôn luôn làm tốt việc chỉ ra những đánh giá và phân tích đúng?

Mặc dù biết rằng các nhà quản lý chẳng hề cố ý khiến nhân sự hiểu sai hay đưa ra những đánh giá lệch lạc, nhưng đây luôn luôn là điều cần phải giải quyết. Để sử dụng được điều đó thật chẳng hề easy dàng!

Thứ nhất, hãy tiếp tục đưa ra đánh giá, đánh giá cho nhân sự của mình hơn, kèm theo những lời nhắc nhở, đào tạo, và bổ sung kiến thức, skill một hướng dẫn tiếp tục. Các buổi khảo sát ý kiến mau cũng nên được tổ chức cố định hàng tuần hay hàng tháng – nhằm phá vỡ k khí lo lắng khi bạn phải giao tiếp với ai đó. nghiên cứu cũng đưa ra rằng việc nhận xét thường xuyên sẽ giúp cho tính chuẩn xác trở nên cao hơn. Sự lặp đi lặp lại này cũng góp phần củng cố cho những lời nhắn nhủ, động viên của bạn đến nhân sự nữa đấy.

Các doanh nghiệp cũng nên khuyến khích nhân sự chủ động yêu cầu, đón nhận những nghiên cứu, phản hồi chuẩn xác, công bằng từ cấp trên. Nếu k, các doanh nghiệp đủ sức xây dựng một quy trình phân tích năng lực nhân viên chuẩn và đáng tin cậy.

Cuối cùng, sự minh bạch và cụ thể trong ngôn ngữ chính là công cụ bổ ích nhất cho tất cả các nhà quản lý. Hãy dùng những từ ngữ rạch ròi, và tránh sử dụng các câu mà làm sai lệch đi hàm ý của chính bạn. Một số cụm từ cần phải tránh, gợi ý giống như “có thể”, hay “có nhiều khả năng rằng” sẽ khiến mỗi người hiểu theo một cấp độ không giống nhau. bên cạnh đó, hãy hỏi nhìn thấy liệu nhân viên có hiểu những gì bạn muốn truyền đạt hay k.

Nhà cai quản cũng nên chủ động khuyên rằng nhân viên tự nhận xét về biểu hiện khi làm việc của chính mình. Chính chính mình nhân viên cũng đủ nội lực xua tan đi những định kiến lỗi lầm về mình bằng cách tự đặt câu hỏi, hoặc đề nghị sếp đưa ra những thuật ngữ khi nhận xét một cách chính xác và dứt khoát hơn.

Mọi nhân sự đều mong muốn nhận được lời nghiên cứu, phê bình mang tính rạch ròi và chính xác, thành ra đó sẽ là một ván bài có lợi cho đôi bên nếu nhà thống trị đủ nội lực sử dụng được giống như vậy. tuy nhiên, các nhà quản lý cũng nên cẩn trọng khi việc phân tích các nhân viên có năng lực tốt hay mong muốn giữ chân nhân tài. Hãy cân nhắc kĩ hoàn cảnh kiến thức của doanh nghiệp để đủ sức quyết định xem cấp độ thành thật của lời đánh giá sẽ ra sao. gợi ý, trong những công ty kênh mà có sự thẳng thắn trong giao tiếp (như Mỹ, Úc, hay Hà Lan), nhân sự sẽ nghiên cứu cao những cuộc đối thoại thẳng và thật. Trong khi đó, đối với các nước với thói quen giao tiếp có phần tế nhị (như Nhật Bản hay Trung Quốc), thì bạn cần phải khéo léo và nhẹ nhàng hơn.

— Harvard công ty review —