Những người mà bạn tuyển nhân viên đủ sức khiến công ty vươn lên tăng trưởng mạnh mẽ, cũng đủ sức dìm doanh nghiệp xuống dưới đáy vực. Và việc chỉ ra quyết định tuyển dụng một ai đó là điều không phải đơn giản. Thực sự thì những câu hỏi mang tính đúng – sai chẳng có khi nào giúp ích được gì trong việc chọn lọc nhân tài cả.

Những chông gai này lại khiến chúng ta đơn giản sa vào cảm tính hay trực giác khi tuyển nhân viên. Sự linh cảm về một điều gì đó luôn có chỗ đứng nhất định trong quá trình tuyển nhân viên – nhưng đó không hề là tất cả. Và sau đây là 03 nhược điểm mà chính những người phỏng vấn cũng khó mà tự mình thấy được.

Sự thiên vị vô thức

Hãy tưởng tượng một viễn cảnh khi bạn ngồi xuống và đặt câu hỏi với một ứng viên. gần như ngay lúc đó, bạn có cảm giác rằng mọi chuyện vừa mới đi đúng hướng, và cả hai vừa mới có thể thiết lập một mối gắn kết thực sự. Bạn có thiện cảm với ứng viên đó, và kết luận giải rằng đây chính là nhân tố phù hợp với công ty. tuy nhiên, tại sao bạn lại nghĩ theo chiều hướng giống như vậy?

Rất quan trọng để bạn tự chất vấn lại nghĩ suy của chính mình: tại sao bạn cho rằng người bạn đang phỏng vấn thì đủ “thông minh” và quá đủ “tố chất”?

Bạn có biết điều đó là đúng hay không? Việc bạn tự hỏi lại bản thân cái mẹo mà ứng viên biểu lộ những phẩm chất đó là vô cùng cần thiết. Liệu có bằng chứng nào xác thực hay không? Nếu bạn đủ nội lực cung cấp đa số các câu trả lời đưa tính thuyết phục cho những câu hỏi tự phát này, thì bạn đang có thiên hướng chỉ ra các quyết định tuyển dụng dựa vào thành tích của ứng viên hơn là cảm giác của bản thân.

tuy nhiên, nếu bạn k thể chứng minh cho quá trình tìm hiểu của mình, cũng như không thể lý giải vì sao mình lại “có cảm giác tốt” với ứng viên đó; thì có lẽ bạn đang dựa vào quá nhiều vào sự thiên vị vô suy nghĩ. Sự thiên vị vô ý thức chính là cái bẫy mà bất kì nhà phỏng vấn nào cũng đủ nội lực đắt tiền phải. Thứ nhất, vì đủ nội lực bạn hình thành nghĩ suy của mình dựa vào thích thú ban đầu với ứng viên, hay không khó khăn là vì bạn có thiện cảm với người đó mà thôi. Sự đam mê này xuất hành từ việc tâng bốc cái tôi cá nhân trong tiềm thức của bạn (ví dụ như khi ứng viên nói những lời ngọt ngào xu nịnh việc làm của bạn, hay họ cảm thấy tham vọng và vui cười với những câu bông đùa của bạn). Hoặc, nó cũng đủ nội lực xuất hành từ sự tương đồng (có cùng gốc nguồn nghề nghiệp, cùng mẹ đỡ đầu, cùng tính phương pháp hay có chung môi trường sống chẳng hạn). Những điều này có thể khiến cho bạn bỏ qua những khiếm khuyết tiềm tàng liên quan đến kĩ thuật hay trải nghiệm làm việc của ứng viên.

Một vài nhà phỏng vấn lại “ngụy trang” sự thiên vị vô thức của mình qua “bài rà soát uống bia” hay “bài check sân bay”. “Bản thân bạn đủ nội lực uống một vài chai bia với người này sau giờ làm việc hay không?” hay “Khi việc quá cảnh kéo dài đến 12 giờ đồng hồ, thì bạn đủ sức trải qua khoảng thời gian đó một mẹo vui vẻ với người này hay không?”. Đừng hỏi những câu test này. Việc bạn like một ai đó chẳng phải là sai. Nhưng nếu bạn cứ vận dụng những “phương pháp” này, thì dẫn đến hoàn cảnh làm việc ở doanh nghiệp sẽ chỉ có một màu đồng nhất vô vị. Và cũng đủ nội lực bạn sẽ vụt mất đi cơ hội tuyển nhân sự các ứng viên tài năng và sáng giá thêm nữa.

im lặng trong sự không thoải mái

Khi bạn đã phỏng vấn, và bạn đưa ra một câu hỏi vô cùng hóc búa như: “Bạn đủ sức cho một ví dụ mà trong đó gồm có một cuộc mâu thuẫn?”. Lúc này, một bầu k khí lặng im bao trùm cả căn phòng. thành ra, bạn khởi đầu giảm nhẹ đi tính chất nghiêm trọng của câu hỏi, giải thích nó bằng một phương pháp không giống để khiến cho mạch giao tiếp luôn luôn được tiếp tục: “Ý của tôi là, khi ở vị trí của bạn … Bạn có phải là người dễ buồn phiền, hay bạn là người trung gian nỗ lực điều hòa từ hai bên, hoặc bạn lựa chọn lùi lại một bước và suy nghĩ kĩ trước khi hành động?”

Khi sử dụng điều này, chính bạn vừa mới chỉ ra câu giải đáp mà mình muốn. Một ứng viên nhanh nhảu sẽ đền đáp lại những câu từ của chính bạn theo một hướng dẫn diễn tả không giống, cho bạn cảm giác rằng đây chính là một câu giải đáp hoàn hảo. bên cạnh đó, trường hợp này lại đã xây dựng những điểm tương đồng lỗi lầm hoặc tăng trưởng sự thích thú cho người phỏng vấn.

Bạn phải có thái độ thoải mái trước sự lặng im của ứng viên. Hãy để ứng viên tự tìm ra câu giải đáp, cũng là cho họ thời gian để “tiêu hóa” những gì bạn đang hỏi. Ngay cả khi ứng viên nói rằng “Tôi cũng không chắc nữa…” và rồi không phát biểu thêm điều gì, thì bạn cũng nên giữ im lặng.

Nếu bạn thấy việc chăm chỉ k mở lời là quá khó khăn, hãy thử đọc thầm từ 1 đến 10 trong đầu, và sau đó là đến 50 nếu quan trọng trước khi đổi câu hỏi mới. Hãy nhắc nhở các cộng sự phỏng vấn khác cùng sử dụng giống như vậy. Bạn đủ nội lực hỏi nếu ứng viên cảm thấy quá khó để trả lời. Hoặc thay vào đó, bạn đủ sức lặp lại câu hỏi theo một mẹo diễn đạt không giống, hoặc hỏi một câu hỏi mới nhưng luôn luôn tiếp cận với mục tiêu mà mình cần biết ban đầu.

Việc lắng nghe chẳng hề không khó khăn

Nếu bạn đã tuyển nhân viên cho vị trí cần trí sáng tạo hay mức độ giải quyết chủ đề, thì bạn cũng cần phải hiểu rõ lối tư duy của ứng viên nữa. Những câu hỏi đóng đủ sức sẽ phản tác dụng. Nếu bạn hỏi câu hỏi mà đang có sẵn câu hỏi giải đáp tương ứng, thì có lẽ bạn sẽ cho rằng những câu giải đáp khác là sai. Thậm chí thật ra ngay cả khi những câu giải đáp đó còn hay hơn của bạn rất nhiều lần.

Hãy nhớ rằng những ứng viên này vẫn chưa làm việc cho bạn, nghĩa là theo mặc định thì họ vẫn chưa thể hiểu rõ hết về công ty của bạn được. vì vậy, nếu bạn không nghe được câu giải đáp mà mình mong muốn, hãy lưu ý rằng thay vào đó, chính bạn đang chăm chỉ để tìm ra mẹo mà mọi người nghĩ nhé. Hãy cung cấp những câu hỏi xây dựng. tập trung quan tâm về điều mà họ vừa nói, và lắng nghe câu trả lời một hướng dẫn thấu đáo trước khi đưa ra bất kì quyết định nào.

Tận dụng thời cơ phỏng vấn này là một dịp để bạn hiểu sâu hơn về lối tư duy và tính phương pháp của từng ứng viên. Và bằng phương pháp này, đánh giá cấp độ tiềm tàng của họ với những chủ đề hay Nhiệm vụ đã chờ họ trong việc làm mới. Hãy lưu ý với bất kì sự thiên vị về mặt nhận thức một mình nữa. Cứ để ứng viên thoải mái cho bạn biết họ là ai trước khi bạn chỉ ra một kết luận giải nào nhé!

Lặp lại nhiều lần cho ứng viên hiểu về những mặt mạnh hay mặt còn hạn chế của họ là gì, cũng như những sở thích hay sở đoản của họ – và nhìn thấy xem họ có tán đồng với bạn hay k. Việc này biểu lộ cấp độ lắng nghe chủ động và hội tụ từ bạn. đồng thời, đây cũng là thời cơ để ứng viên có thể sửa sai bạn nếu giống như bạn có nghe lầm hay hiểu sai về họ.

Tránh được những “bẫy” này sẽ làm bạn mở mang lối tìm hiểu chính mình cũng giống như cho phép bạn tiếp thu thêm nhiều ý kiến, khía cạnh mới. Các ứng viên sẽ mang lại cho ta nhiều sự ngạc nhiên không giống nhau nếu ta cho họ thời cơ thể hiện, do vậy hãy cởi xây dựng thêm nữa nhé. Đừng đặt chính mình vào tình thế khó khăn, có thể bạn sẽ vuột mất đi những nhân tài hiếm hoi cho đơn vị công ty của mình!

— Theo The Fast Company —