Từ “độc hại” thường sử dụng để chỉ những chất có độc tố, gây nguy hiểm. Nhưng đôi khi, nó cũng có thể sử dụng để chỉ một vài nhân sự trong đơn vị. làm sao để để nhận diện “nhân vật” này? Và họ có thực sự có hại hay không? Nếu có, bạn phải xử lý ra sao?
Đoán bệnh
như virus, những “nhân viên độc hại” có thể “phát tán” một phương pháp bí mật hoặc công khai những thái độ và hành động có ảnh hưởng tiêu cực đến nơi làm việc. Những thái độ và hành động gây hại, đối chọi này đủ nội lực không khó khăn lan sang những nhân sự khác.
kết quả là gì? Những người có “sức đề kháng yếu” và không có “hệ thống miễn dịch” dễ dàng trở thành “nạn nhân” của loại virus này. Các “nạn nhân” thường k thể nhận thấy hoặc phân biệt được sự phản kháng trong những lời phê bình, không thể tách khỏi việc tụ tập, bè phái…
chẳng phải nhân sự cũng giống như đơn vị phải “miễn dịch” với những “nhân viên độc hại” này mà chính lãnh đạo phải nhận thức được những dấu hiệu, triệu chứng và ảnh hưởng tiêu cực của những nhân viên này.
Triệu chứng
– Lao động giảm sút hoặc k hiệu quả
– Mất tinh thần
– liên tục tranh biện với những nhân viên khác
– Luôn nản lòng vì “mọi việc có vẻ không suôn sẻ lắm”
– Thái độ tiêu cực, đối nghịch
– không chuẩn bị làm việc ngoài giờ hoặc làm việc muộn mà không hợp lí do
– không sẵn sàng tham dự các hoạt động không giống và xúi giục các nhân sự không giống k tham gia
Một số triệu chứng khác cần chú ý như thái độ thụ động (làm mọi việc một cách bị động hoặc với tinh thần uể oải), tranh biện hoặc hay phàn nàn những khác biệt về lợi ích và k sẵn sàng hướng dẫn những nhân sự không giống.
hiển nhiên, điều này không có nghĩa là tất cả ý kiến, ý kiến, thái độ và hành vi không giống biệt đều phải bị chấm dứt. Nhưng khi những hành vi này tác động tiêu cực đến những mọi người và ảnh hưởng đến năng suất, bạn mới cần phải “nhảy” vào cuộc.
Trị bệnh
Trong trường hợp này lãnh đạo nên sử dụng gì? Câu trả lời là “tuỳ cơ mà ứng biến”.
Nếu bạn là một người lãnh đạo biết chuyện mà chỉ khoanh tay đứng Nhìn, rồi hy vọng chuyện này sẽ nhanh chóng qua đi thì cũng đủ sức một lúc nào đó nó sẽ được khắc phục. Nhưng phần đông các trường hợp, cứ chờ đợi thì sẽ chẳng thay đổi được gì. ngược lại, nó chỉ sử dụng cho vấn đề ngày càng nghiêm trọng hơn và liên tục “nhiễm” vào các nhân viên không giống cũng như tác động đến năng suất, thành đạt, doanh số và thành công của tổ chức.
Mặt không giống, nếu bạn là người thiên về hành động, like cô lập và chấm dứt ngay thái độ và hành động tiêu cực này, sẽ có vài kỹ thuật “chống virus” mà bạn có thể dùng.
trước nhất, bạn cần phải xác định “con virus” này, nói phương pháp không giống, bạn cần tập hợp các dữ liệu để hiển nhiên rằng mình nắm được chính xác và tất cả tình ảnh. Chắc bạn không muốn hành động mà chỉ đơn thuần dựa vào những lời đồn thổi thôi chứ?
cho nên, bước trước tiên là trò chuyện với người quản lý hoặc người giám sát làm việc trực tiếp với nhân sự đó. Hãy xem số lỗi mà anh ta sang chảnh phải, số ngày sử dụng việc, số lần đến muộn, về sớm. Hãy xác định xem liệu việc làm của nhân sự này, gợi ý như viết báo cáo hoặc dự án có được hoàn thành đúng hạn và đạt chất lượng k. Nếu dự án chậm, bị trì hoãn hoặc có nhiều sai sót thì dựng lại nguyên do chính là gì.
Điều tra về những lời phàn nàn tiêu cực hoặc chống đối của người này. Nó chỉ bùng phát với một một mình hay với một vài hoặc cả nhóm nhân viên. Nói mẹo khác, nó là vấn đề cá nhân hay vấn đề của cả nhóm, cả bộ phận.
tiếp theo, nói chuyện với những đồng nghiệp thường xuyên làm việc với nhân viên này nhìn thấy thái độ của anh ta/cô ta với việc làm, với đồng nghiệp, với từng bộ phận và tất cả doanh nghiệp ntn. Hãy định hình nhìn thấy ai bị tiêm nhiễm bởi những thái độ, biểu hiện và hành vi tiêu cực này.
Khi vừa mới thu thập đủ thông tin cần thiết, bạn đủ sức mời nhân sự đó đến phòng sử dụng việc hoặc một phòng họp nào đó để trò chuyện. mục tiêu ở đây là bạn có được cuộc nói chuyện tích cực với nhân viên chứ không phải là tranh luận hay đối đầu với nhau. Việc bạn nên chăm chỉ sử dụng là xác minh tính chuẩn xác của những thông tin mình nghe được.
Hãy khởi đầu bằng thái độ chung chung, rằng bạn đã thấy người đọc nói về một số vấn đề, rằng không khí sử dụng việc không được tích cực và kết quả cho lắm, rằng một vài nhân viên cảm thấy bất mãn và buồn chán… Nói phương pháp khác, đừng đổ tất cả những thông tin bạn có được lên đầu nhân sự đó. làm thế bạn chỉ tạo ra một bầu k khí tiêu cực và ngay lập tức đẩy nhân viên về phía chống đối. Và buổi nói chuyện sẽ chỉ mang lại những kết quả chẳng tốt xinh gì. Thay do đó, hãy cho phép nhân viên bày tỏ ý kiến, về mối gắn kết với đồng nghiệp, về hành vi của họ và bất kỳ chủ đề nào khác còn nghi vấn.
Hãy định hình những điểm mâu thuẫn trong những thông tin bạn thu thập được và quan điểm của nhân sự này. chăm chỉ để dung hoà những ý kiến này hoặc hiểu tại sao lại có sự không giống biệt. Hãy chứng chứng minh rằng bạn và nhiều người ta thái độ của nhân sự này là tiêu cực hoặc “độc hại” thế nào.
có thể quét dẫn chứng là quan điểm của nhân sự này không giống với thông tin bạn thu thập được; thông tin từ 2 phía k khớp nhau. đủ nội lực nhân sự này không tin những điều bạn nói nhưng vẫn cải thiện thái độ và hành vi cho phù hợp với muốn của bạn. Hoặc có thể nhân sự này k chịu cải thiện. Lúc này, bạn sẽ phải quyết định nên đưa ra một lời cảnh báo chính thức hay cho nhân sự này nghỉ việc.
Hãy luôn nhớ rằng khi nói chuyện với “nhân viên độc hại” này, mục tiêu của bạn là thay đổi thái độ và hành vi của họ. Nếu bạn đầu tư thời gian và tiền bạc vào việc phát triển nhân viên, đặc biệt là một nhân viên làm việc dài hạn thì cho người này nghỉ việc đủ nội lực chẳng phải là phương pháp tốt nhất. tuy nhiên, nếu nhân sự này có vẻ không muốn thay đổi hoặc giảm bớt cấp độ “độc hại” thì đừng ngần ngại ra quyết định sa thải.
